Trong mọi tổ chức – từ startup 5 người đến tập đoàn nghìn tỷ – chỉ có ba câu hỏi cốt lõi được đặt ra liên tục: Ai làm gì? Ai quyết định? Ai được bao nhiêu? Ba câu này tương ứng với chia việc (phân công nhiệm vụ), chia quyền (phân bổ quyền lực) và chia tiền (phân phối lợi ích kinh tế).
Sai lầm ở bất kỳ khía cạnh nào cũng có thể dẫn đến sụp đổ.
- Chia việc sai → lãng phí nhân tài, chồng chéo trách nhiệm.
- Chia quyền sai → nội chiến quyền lực, tê liệt quyết định.
- Chia tiền sai → mất người giỏi, tham nhũng, phá sản.
Bài viết này phân tích sâu từng trụ cột, mối liên hệ giữa chúng, và cách xây dựng hệ thống “ba chia” bền vững.
Phần 1: Chia Việc – Nghệ thuật biến chiến lược thành hành động
1.1. Chia việc không phải là “giao việc”
“Người giỏi làm việc đúng, người xuất sắc làm đúng việc.” – Peter Drucker
Chia việc là quá trình phân bổ nhiệm vụ sao cho phù hợp với năng lực, động lực và chiến lược tổng thể. Nó không phải là “có việc thì giao”, mà là thiết kế công việc (job design) có chủ đích.
Ba cấp độ chia việc:
| Cấp độ | Mô tả | Ví dụ |
|---|---|---|
| Chiến lược | Xác định việc nào cần tồn tại | “Có nên xây đội AI riêng không?” |
| Tổ chức | Phân bổ việc vào bộ phận | “AI thuộc R&D hay Product?” |
| Cá nhân | Giao việc cụ thể cho từng người | “Nam viết model, Lan huấn luyện data” |
1.2. Mô hình RACI-VS hiện đại
Thay vì RACI truyền thống (Responsible, Accountable, Consulted, Informed), các công ty công nghệ dùng RACI-VS:
- Responsible: Làm
- Accountable: Chịu trách nhiệm cuối
- Consulted: Tư vấn
- Informed: Cập nhật
- Verifier: Kiểm định chất lượng
- Sponsor: Cấp tài nguyên
Case study: Shopee Việt Nam (2021) Khi mở rộng sang mảng ShopeeFood, họ dùng RACI-VS để phân việc giữa 3 team:
- Product: A cho tính năng đặt món
- Tech: R cho backend, V cho performance
- Business: S cấp budget, C về thị trường
Kết quả: Ra mắt sớm 2 tháng so với GrabFood.
1.3. Sai lầm phổ biến khi chia việc
- Chi việc theo “người rảnh” → Người giỏi bị quá tải, người kém bị “thả nổi”.
- Chi việc theo “chức danh” → “Sếp phải duyệt hết” → bottleneck.
- Không chi việc rõ ràng → “Ai cũng nghĩ người khác làm”.
Giải pháp: Job Scorecard (Patagonia) Mỗi vị trí có bảng điểm 5 tiêu chí:
- Kết quả mong đợi (OKR)
- Năng lực cần có (skill matrix)
- Thời gian cam kết
- Quyền hạn đi kèm
- Thưởng phạt rõ ràng
Phần 2: Chia Quyền – Từ tập trung đến phân quyền thông minh
2.1. Quyền lực không phải là “zero-sum game”
“Quyền lực không mất đi, nó chỉ chuyển hóa.” – Rosabeth Moss Kanter
Chia quyền là phân bổ quyền ra quyết định theo mức độ ảnh hưởng và rủi ro. Có 4 cấp độ phổ biến:
| Cấp độ | Quyền hạn | Ví dụ |
|---|---|---|
| Tell | Quyết định xong mới thông báo | CEO sa thải nhân viên cấp cao |
| Sell | Thuyết phục trước khi quyết | CMO chọn agency quảng cáo |
| Consult | Lấy ý kiến trước khi quyết | Product Manager chọn feature |
| Agree | Cùng quyết định | Board phê duyệt M&A |
| Delegate | Giao hoàn toàn | Team lead tuyển dụng intern |
2.2. Mô hình DACI thay thế RACI cho quyết định
- Driver: Người dẫn dắt quá trình
- Approver: Người phê duyệt cuối
- Contributors: Đóng góp ý kiến
- Informed: Được cập nhật
Case study: FPT Software (2023) Khi triển khai dự án cho khách Nhật, họ dùng DACI:
- Driver: Technical Architect Việt Nam
- Approver: CEO chi nhánh Nhật
- Contributors: Team Nhật + Team Việt → Giảm 40% thời gian họp, tăng độ chính xác yêu cầu.
2.3. Phân quyền theo “vòng tròn tin cậy” (Circle of Trust)
Zappos áp dụng mô hình Holacracy:
- Mỗi “circle” (nhóm) tự quản, tự tuyển, tự sa thải.
- Quyền lực phân tán theo role, không theo người.
- Ai cũng có thể giữ nhiều role.
Kết quả:
- Tăng tốc quyết định: từ 7 ngày → 7 giờ
- Nhưng thất bại ở 18% nhân viên không thích tự quản → nghỉ việc.
Bài học: Phân quyền cần đi kèm văn hóa trách nhiệm, không phải ai cũng sẵn sàng.
Phần 3: Chia Tiền – Không chỉ là lương, mà là công bằng cảm nhận
3.1. Ba thành phần của “tiền”
| Thành phần | Tỷ trọng trung bình | Mục đích |
|---|---|---|
| Lương cố định | 60-70% | Ổn định cuộc sống |
| Thưởng hiệu suất | 20-30% | Thúc đẩy kết quả |
| Cổ phần/ESOP | 5-20% | Gắn kết dài hạn |
3.2. Mô hình Pay-for-Performance khoa học
Nghiên cứu Harvard (2022) với 1.2 triệu nhân viên Mỹ cho thấy:
| Hình thức | Tăng năng suất | Rủi ro |
|---|---|---|
| Thưởng cá nhân | +12% | Cạnh tranh nội bộ |
| Thưởng team | +18% | “Kẻ ăn theo” |
| Thưởng công ty | +8% | Không rõ ràng |
→ Kết hợp 3 loại là tối ưu.
3.3. Công thức tính lương minh bạch (Buffer.com)
- Cost of Living: Theo thành phố (SG: 25tr, HN: 22tr, ĐN: 18tr)
- Experience Level: 1.0 → 2.5
- Role Scarcity: Developer 1.8, Designer 1.5, Sales 1.2
- Profit Sharing: 10% lợi nhuận chia đều
Kết quả: 97% nhân viên hài lòng với lương, tỷ lệ nghỉ việc <5%/năm.
3.4. ESOP – Vũ khí giữ người giỏi
Case study: VinAI (2021-2024)
- Cấp ESOP vesting 4 năm (25% mỗi năm)
- Giá strike = 50% giá thị trường
- Khi Vingroup niêm yết VinAI, nhân viên sớm nhận lợi nhuận gấp 12 lần lương
→ 90% nhân sự cấp cao ở lại dù nhận offer gấp đôi từ Mỹ.
Phần 4: Mối liên hệ “tam giác” giữa Chi việc – Chia quyền – Chia tiền
4.1. Vòng tuần hoàn tích cực
4.2. Vòng tuần hoàn tiêu cực
Case study: Thế Giới Di Độn (2018-2020)
- Chi việc: Giao GM trẻ quản 100 cửa hàng
- Chia quyền: Không cho đặt hàng độc lập
- Chia tiền: Lương 40tr, thưởng 0 → GM nghỉ → 30 cửa hàng đóng cửa → phá sản.
Phần 5: Công cụ thực tiễn xây dựng hệ thống “ba chia”
5.1. OKR + Job Scorecard (Google)
- Objective: Mục tiêu lớn
- KR: Kết quả đo lường được
- Job Scorecard: Gắn KR vào từng người
5.2. Decision Log (Notion template)
Ghi lại:
- Quyết định gì?
- Ai là Approver?
- Lý do?
- Kết quả sau 3 tháng?
→ Tránh “quyết định miệng”, tăng trách nhiệm.
5.3. Compensation Dashboard (Lattice)
Hiển thị:
- Lương từng người
- % đóng góp vào doanh thu
- ESOP vesting → Minh bạch 100%, giảm bất mãn.
Phần 6: Case study Việt Nam – VNG, Tiki, Axie Infinity
| Công ty | Chi việc | Chia quyền | Chia tiền | Kết quả |
|---|---|---|---|---|
| VNG | Theo ma trận sản phẩm | CTO quyết tech, CEO quyết tiền | ESOP + thưởng IPO | IPO 2023, vốn hóa 2.5 tỷ USD |
| Tiki | Theo chức năng | GM từng mảng độc lập | Lương cao, không ESOP | Burn rate cao, sa thải 2023 |
| Axie Infinity | Theo guild | DAO voting | Token reward | Peak 10 triệu user, sau sụp 95% |
Bài học:
- VNG thành công vì cân bằng cả 3.
- Tiki thất bại vì chia quyền tốt nhưng không chia tiền dài hạn.
- Axie bùng nổ rồi sụp vì chia tiền quá mức, không chi việc bền vững.
Phần 7: Xây dựng hệ thống cho startup 10-50 người
Bước 1: Chi việc (1 tuần)
- Liệt kê 100 việc cần làm
- Phân theo Eisenhower Matrix
- Gắn vào 5-7 role chính
Bước 2: Chia quyền (1 tuần)
- Xác định 10 quyết định quan trọng nhất
- Gắn mức độ phân quyền (Tell → Delegate)
- Viết thành “Decision Framework”
Bước 3: Chia tiền (2 tuần)
- Định lương theo công thức Buffer
- Thiết kế ESOP vesting 4 năm
- Công bố minh bạch trong Notion
Bước 4: Đo lường (hàng quý)
- eNPS (nhân viên hài lòng)
- Regret Rate (tỷ lệ tiếc nuối khi nghỉ)
- Decision Velocity (thời gian từ ý tưởng đến hành động)
Phần 8: Rủi ro pháp lý & thuế khi chia tiền
| Hình thức | Rủi ro | Giải pháp |
|---|---|---|
| Thưởng tiền mặt | Thuế TNCN 10-35% | Trả làm 2-3 lần/năm |
| ESOP | Thuế khi hành quyền | Thiết kế RSU thay ESOP |
| Cổ phần ảo (phantom stock) | Tranh chấp khi chia | Hợp đồng rõ ràng |
Lưu ý: Từ 2024, luật thuế Việt Nam yêu cầu khai báo ESOP như thu nhập chịu thuế.
Phần 9: Tương lai của “ba chia” – AI & DAO
9.1. AI hỗ trợ chi việc
- Eightfold.ai: Phân tích CV → đề xuất role phù hợp 85%
- Gloat: Nội bộ matching người-việc theo skill gap
9.2. DAO chia quyền
- Aragon: Tổ chức không có CEO, voting bằng token
- Gitcoin: Thưởng theo contribution, không cần quản lý
9.3. Crypto chia tiền
- SABER: Thưởng real-time bằng USDC khi hoàn thành task
- RabbitHole: Học kỹ năng → nhận token
Dự báo 2030:
- 30% công ty công nghệ sẽ dùng AI chi việc + DAO chia quyền + crypto chia tiền.
- Nhưng 70% vẫn cần con người quyết định chiến lược.
Phần 10: Kết luận – Xây dựng hệ thống “ba chia” bền vững
5 nguyên tắc vàng:
- Minh bạch tuyệt đối – Mọi chi việc, chia quyền, chia tiền đều công khai.
- Linh hoạt có kiểm soát – Phân quyền nhưng giữ “veto power” ở cấp cao.
- Công bằng cảm nhận – Dù lương khác nhau, phải giải thích được.
- Liên kết chiến lược – Mọi “chia” phải phục vụ mục tiêu lớn.
- Liên tục điều chỉnh – Đánh giá hệ thống mỗi 6 tháng.
“Tổ chức không phải là kim tự tháp, mà là mạng lưới. Chi việc tốt tạo nút, chia quyền tốt kết nối nút, chia tiền tốt nuôi dưỡng nút.”
Hãy bắt đầu từ hôm nay:
- Viết Job Scorecard cho 3 vị trí quan trọng nhất.
- Xác định 5 quyết định cần phân quyền rõ ràng.
- Công bố công thức lương minh bạch.
Chỉ cần 30 ngày, bạn sẽ thấy tổ chức thay đổi.
